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Quais são os seus direitos quando existe uma Demissão por justa causa?

nov 13, 2015

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Quais são os seus direitos quando existe uma Demissão por justa causa?

Quais são os seus direitos quando existe uma Demissão por justa causa?

Posted in : Direito Trabalhista on by : ATP
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  • Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

    Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

    Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais.

    ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA 

    Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:

    1. Ato de Improbidade
    1. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento 
    1. Negociação Habitual 
    1. Condenação Criminal 
    1. Desídia
    1. Embriaguez Habitual ou em Serviço 
    1. Violação de Segredo da Empresa 
    1. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação 
    1. Abandono de Emprego 
    1. Ofensas Físicas
    1. Lesões à Honra e à Boa Fama
    1. Jogos de Azar
    1. Atos Atentatórios à Segurança Nacional 

    OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA 

    Além das hipóteses acima, constituem, também, justa causa específica para resolução contratual:

    • Bancários – Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas

    O art. 508 da CLT, que previa a possibilidade de justa causa para o bancário pelo inadimplemento de obrigação (dívidas) no vencimento, foi revogado pela Lei 12.347/2010.

    Portanto, a falta de pagamento de dívidas por parte do empregado, ainda que de forma habitual, não enseja motivo de desligamento por justa causa.

    • Aprendiz – Faltas Reiteradas

    A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual.

    • Ferroviário

    Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.

    PUNIÇÃO – PRINCÍPIO 

    No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.

    Elementos da Punição

    São três elementos que configuram a justa causa:

    • Gravidade;
    • Atualidade; e
    • Imediação.

    Gravidade

    A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.

    Atualidade

    A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

    Imediação

    A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

    DOSAGEM DA PENALIDADE 

    A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em consequência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.

    DUPLICIDADE NA PENALIDADE 

    O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida.

    Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.

     

     

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